在年度 CMI 业务连续性研究 中 ，数据丢失仍然是大小公司的主要关注点。即使在 2015 年，许多公司仍然没有 备份他们的机器 ，即使这可能是一个非常简单的过程。
虽然 IT 损失和恶劣天气等问题是研究中的常见特征，但我今天想重点关注人才流失及其对组织创新绩效的影响。
在招聘新的首席执行官时，趋势是在内部招聘。最近的一项研究发现，在 60 年期间招聘的 CEO 中，近 80% 是从组织内部招聘的。
然而，该研究继续揭示，这些内部招聘的候选人的行为往往与外部选择的同行截然不同。
“如果一家公司目前陷入平庸或表现不佳，并且宣布聘请外部 CEO，这可能是一个信号，表明董事会正在认真解决问题，” 作者 说 。 “虽然我们无法预测聘请外部 CEO 或任何新 CEO 的结果，但它可以让投资者有理由考虑在其投资组合的背景下更加自信地投资该公司。另一方面，聘用内部候选人可能表明公司稳定，并可能继续采用已经成功的业务方法。”
研究人员探索了 1951 年至 2010 年间标准普尔 500 强公司 2,500 多位 CEO 更替的继任模式。该分析包括对每位新任首席执行官所做决策的探索。
结果显示，外部招聘的 CEO 通常会在研发上投入更多资金，这意味着他们通常更倾向于为新雇主采用新的创新方法。
“如果一家公司经营良好，内部流程通常足以识别、培养和提拔最终能够领导公司并继续创造价值的人，”研究人员说 。 “如果没有，公司就会开始关注外部，虽然这可能会产生不确定性，但需要一定程度的诚实和谦逊才能表明你认为内部没有任何人可以管理公司。选择外部 CEO 的举措通常体现了这些公司的品格和远见——以及整个美国资本主义，因为每五个新 CEO 职位中就有一个由外部候选人担任。”
当然，作者不厌其烦地指出，他们并不认为外部聘用就一定比内部聘用更好，在某些情况下，两者都被证明是有效的选择。
无论外部环境如何，内部招聘无疑是最常见的选择。然而，它们通常发生在组织可以为事件做计划时。当他们的手被迫时，他们倾向于向外看。
这种被迫改变通常先于业务方法和方向的改变，外部候选人的任务是振兴公司。
这与 2013 年发表的一项先前研究的发现类似，该研究还发现，外部人员通常是被招募来执行变革任务的。遗憾的是，它还发现这项任务通常不会持续很长时间，许多人都没有在他们受雇调用的转型期中幸存下来。
尽管如此，他们的研究确实表明，当外部人员进入一家业绩不佳的公司时，他们的表现可能会优于内部候选人，这表明他们至少确实取得了一些进步。
然而，值得注意的是，这种性能提升通常是成本削减而非增长的结果，作者认为这可能归因于有限的行业知识。
所有这些都强调了继任计划的重要性，即使是在不可预见的情况下也是如此，因为外部雇员面临压力，既要确保一定程度的连续性，又要计划变革。
这是一个许多人都在努力应对的挑战，这是可以理解的。因此，尝试并帮助尽快整合外部 CEO 非常重要，这样他们就可以建立支持他们所做的任何变革努力所需的网络。
还需要了解这些变化需要时间，因此强调短期结果（前 100 天）往往无济于事。